STEP１：事業計画から採用戦略を構築する

• 「まず、どんな事業計画を描いているのか」
• 「3年後にどんな組織にしたいのか」
• 「3年後の組織図はどうなっているのか」 こういった点をお聞きします。

その上で、「そのためには今どのような人材を採用すべきか」を深く掘り下げます。このようなやり取りの中で、 「将来のビジョン」 「ビジョンを達成するための現状の課題」 が明確になり、そこから最適な採用戦略が生まれます。

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採用は「3年後の経営目標」を基に準備する

• 3年後どうなっていたいか？
• 3年後の組織図はどうなるのか？
• 離職率を考慮すると、現状維持のために採用が必要なのではないか？
• 事業拡大には何人の人材が必要なのか？
• 採用に困らないなら、どんな事業に挑戦したいか？

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3年以内にどのような人材が必要になるでしょうか？

例：

1. 社員の右腕となり、将来の社長候補になる人材
2. 実は新規事業を考えているため、人材が欲しい
3. 創業時からの20代の手を引き継いで、尊敬されるリーダーが欲しい
4. 同業の経験者なら誰でもよい
5. 隣の〇〇県への進出を考えている

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STEP2：競合他社の労働条件を調査

• 「近隣の採用ライバル企業はどこか」
• 「ライバルの給与はいくらか」
• 「ライバルの休日は何日か」

といった事項を調べ、それをもとに自社に応募者を集める切り口を策定します。 そうすることで、近隣のライバルに競り勝ちます。

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STEP３：本音を聞き出す社員アンケートの実施

社内の雰囲気や社長の人柄が分かると、応募者は安心して応募できます。特に小さな会社では、「上司や同僚を選べるメリット」があるため、社員アンケートは非常に効果的です。当事務所では、「いかに応募者の本音を引き出すか」にフォーカスし、設問内容や設問数にも工夫を凝らしています。

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STEP４：緻密な採用ペルソナの設定

「社長さんにとって会社で一番大事にしている事は何なのか」
「応募者に譲れないものはなんなのか」
「逆に、譲れるところはどこか」
こういった会社としての理念や応募者像について、徹底的に深掘りしていきます。
そうすることで、「社長の理念に共感してくれる人材」が集まります。

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STEP５：応募が集まる超具体的な原稿作成

「委細詳細は面談にて」や「当社規定による」と記載された求人を見かけることがありますが、これを見た応募者はどう感じるでしょうか？
給与や昇給、休日などの基本情報だけでなく、職場の雰囲気や年齢構成といった詳細な情報をしっかりと公開することで、応募者は安心して応募することができます。
中小企業の採用活動は、大企業と異なり、応募者から「この会社は本当に信頼できるのか？」と疑われることが多いです。
だからこそ、あらゆる情報をオープンにし、「我が社は自信を持って応募していただける環境です！」とアピールすることが重要です。

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STEP６：中長期掲載可能な価格設定

月20万円程度の求人広告を出す大手広告会社は多数あります。現在、人手不足の影響で求人広告の需要が急増しているため、広告費も高騰しています。
しかし、そのような状況では、中小企業が継続的に求人広告を出し続けることは難しいです。
また、「良い人材」は基本的に在職中であり、すぐに前職を辞められるわけではありません。
そのため、求人広告をたまたま掲載した1カ月間に良い人材が応募してくるのは運任せになってしまいます。

「本当に会社にフィットする優秀な人材を採用する」ためには、中長期的に求人を継続して出し続け、良い人材が来るのをじっくり待つのが最善の方法です。
弊社では、それを実現できるように、月額制を導入しています。

らこそ、あらゆる情報をオープンにし、「我が社は自信を持って応募していただける環境です！」とアピールすることが重要です。

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