コンサルティング・労務相談等

導入事例１）特別養護老人ホーム：従業員59名

ハローワークの活用をはじめ採用戦略を強化することで、8名の介護職員の採用に成功した

【取り組みの内容】

今までは法人本部の人事部に採用を任せており、現場でほしい人物像とは乖離していました。
そこで、求人票の弱点診断を行いました。その結果、施設の魅力を発信し、人材ビジョンの明確化ができていないため、ハローワークやホームページの採用媒体を使っているが、十分なものではないことがわかりました。
このことから、施設の魅力を洗い出し、人事ビジョンの明確化、ハローワークの求人票の書き方の工夫、ホームページ上に「採用情報ページ」を設け、リニューアルなどを行いました。また、インターンシップの紹介をし、複数の採用ルートを確保することができました。

【お客様の声】

施設内の魅力や人材ビジョンを明確にしていなかったため、求人票に施設の魅力を十分に発信できず、求める人物像が求職者に伝わらず採用に結びついていなかったのではないかと思いました。
今後は、一緒に働いてくれる仲間を募集するという意識をもって現場の声を聞き、採用だけでなく評価や人材育成にも取り組んでいきたいと考えています。

導入事例２）NPO法人：４7名

処遇改善加算、業務改善、同一労働同一賃金に対応するためキャリアパスを作成した

【取り組みの内容】

まず、管理職の役割を認識していただくため、マネジメントの意味や法人としての理念の共有を図りました。
その後、法人としての課題を挙げていただいた中から優先順位が高いキャリアパスを作成することが決まり、現場で運用できるキャリアパスを作成することができました。

【お客様の声】

取り組みのはじめの頃は、どこから手を付けていけばよいのかわからずに、お互いに意見があまり出ませんでした。
徐々に後半になるにつれて管理者自らが課題意識を持ち、事前に提案資料を作成し、意見交換が活発に行われました。
ミーティングで話し合われたこをもとに、現場でどうしたらいいのかを踏まえてキャリアパスを作成することができました。

例１）

経営者の方から問題社員についてのご相談があり、お話をお聞きすると、発達傾向がある社員だったので、経営者の方と社員の方とで話をしていただき仕事内容や指導方法を共有したことで労務環境が改善された。そのことにより、周りの職場の方にも良い影響がみられた。

例２）

仕事中居眠りばかりしていて職場の方は問題社員であると思い込んでいたが、ナルコレプシーの可能性もあるかもしれないので、医療機関に受診するように勧めた。その結果、医療的な治療が必要だわかり、課題が解決した。